小梦想成就大梦想
文/王兵
每个人都会做梦，这是天性使然，由于本性的原因，女人比男人更爱做梦，男同胞们为此也不要悲观、不要气馁，虽然我们输在了先天这条起跑线上，但是后天通过自身的努力可以弥补这个劣势。
梦想是什么？梦想应该是我们的理想、目标，是我们终生不断前进并且为之奋斗的动力源泉。做梦不是你的错，但如果只做不切实际、好高骛远的梦，那就是你的错了。瀚广人应该都要做好梦、会做梦，但绝不提倡整天活在梦境里，应该会有n次的梦醒时分。
经过三年的拼搏，瀚广由原来的小帆船，如今升级成为大轮船，不再局限于内海，船长杨总将带领我们驶向大海，接受更大的考验。瀚广人和瀚广这艘大轮船能否经 得起大风大浪的眷顾吗？我想呢，应该是多总结、多思考，总结是总结成功经验与失败教训；思考是分析不足之处，继而改之，瀚广人和瀚广共同成长。
首先谈谈人的模式，瀚广人的成长经历应该分四个阶段：付人、富人、负人、赋人。
第一阶段：付人，此处付是付出的付，是指行动方面。其实，不光瀚广人，只要是人，都要有奉献的精神，差距只是奉献的多少而已。有付出就会有回报，没有付出就没有回报，付出的越多，回报的也就越多。
付出是前提和必要条件，回报见效的时间有时有可能会很长，所以目光放长远一点、性子多耐得住寂寞一点，不能还未付出就光想着回报。就像种果树一样，若都不想种树的话，大家到哪去摘果子呢？
第二阶段：富人，此处富是富裕的富，是指知识方面。瀚广一直提倡：学者型团队、复合型人才。瀚广人应该秉持不断学习的态度，除了学好自己的专业知识以外， 还必须学习相关的知识，所谓艺不压身嘛，因为你今天不学习，就等于今天你输给了对手。学习真是给自己学的，一方面增长了自己的知识，另一方面提高了自身素 质、修养。
机遇都是留给有准备的人，曾经有一个机会摆在你的面前，你没有珍惜让它溜走了，你追悔莫及；如果上天再给你一次机会，你会说：我愿意；如果非要在它前面加上一个期限的话，你会说：好好学习、天天向上。
第三阶段：负人，此处负是负担的负，是指素质方面。瀚广人应该能够有担当，时刻与瀚广的理念保持一致、服从管理、较强的团队意识、集体利益高于个人利益。既能接收了鲜花又能接受了鸡蛋，既能赢得了荣誉又能面对了批评，既能坚定了立场又能忍得了屈辱。
俗话讲：站得高，看得远，意思是从逻辑上讲，第一步先站在比较高的位置，视野也随着扩大了，就能看得更远。在职场中，恰恰相反，是看得远，站得 高，换句话说大家都在同一条水平线上，彼此的能力都相当，这时候谁能服从管理、顾全大局、个人能力强、具有战略性眼光、不太计较个人利益的得与失，那么 他作为金子的话就比别人会更亮一些，领导只是因为在人群中多看了你一眼，就没忘记你容颜，你就会从人群中脱颖而出，拥有了晋升的机会，继而站得更高、看得 更远。
第四阶段：赋人，此处赋是天赋的赋，是指能力方面。瀚广人要具备单打独斗、能征善战的能力，要善于发现问题，并解决问题。
在职场中，汇报工作时，一定要给领导提供选择题，而不是填空题。那么什么是填空题、什么是选择题呢？我举个例子：比如你正在编制招标文 件，不知道如何编制评分办法，如果你这样问：周总啊，你看这个工程的评分办法该怎么制定啊？这种问法的深层意思是把作业本交给了领导，由领导来完成本该属 于你的工作，这就是填空题；如果你换个方式问：周总啊，你看这个工程的评分办法有以下一、二、三种，三种评分办法的优势和劣势各是怎么怎么样，你认为 哪种更合适啊？这个做法就是选择题。针对同一个问题以上两种问法，如果让周总来选择的话，我估计不光周总，换成哪个领导的话，应该更喜欢后者，因为我 们是给领导解决问题的，而不是制造问题的，所以每位瀚广人一定要学会、学好做选择题，这是展现你个人能力的一种表达方式，当你的能力被认可以后，瀚广 才能赋予你更大的舞台。
其次谈谈公司的模块，瀚广的管理分四个方面：规章制度、选聘机制、沟通机制、长远机制。
第一方面：规章制度。瀚广除了要有一个健全、公平、公正、切实可行的管理制度，还要有坚决的执行力，不要轻易的改变既定的规则，除非某些规定严重脱离现实。
在规章制度中，应该有详细的岗位职责和权力权限，理顺各种关系，每位瀚广人知道自己应该做什么、怎么做、做到什么程度，遇到问题怎么处理等等。
各种会议、文件精神要及时、完整的上传下达，不能让瀚广的文件出不了会议室。有时开会的人明白会议精神，但是回来之后呢，不传达或者断章取义的传达会议精神，导致政令不通，不能让瀚广人总是猜瀚广的心思，毕竟瀚广人的想象力没有那么丰富啊！
制度要适用于所有人，不能搞特殊化。不能光照顾会哭的孩子有奶吃，而忽视了不会哭的孩子，其实会哭的孩子不一定都是好孩子，不会哭的孩子也不一定都是坏孩子。
第二方面：选聘机制。瀚广的选拔人才机制应该是公开和透明的，经得起时间和事实的考验，不能感情用事、人为干预、论资排辈。
什么意思呢？比如：同一个部门两位候选人员，其中一位呢，个人能力很强，但是跟直接领导非亲非故；另外一位呢，个人能力不强，但是跟直接领导是老乡，经常 在一起搞小团伙，结果呢，由于直接领导的干预，他的老乡顺理成章的提成了部门经理；再比如：部门经理呢个人能力不强，该部门有综合能力很强的员工，为什么 一直不能当选部门经理呢？就是因为该部门经理来公司的时间早，属于资格比较老的情况。
所以呢，瀚广在选拔人才的机制上应该不拘一格将人才，无论你年龄多少、学历多高、背景多深，只要你有能力，瀚广就应该提供晋升的机会和展现自我魅力的舞台，能者上庸者下，这样才有利于瀚广的健康发展。同时呢，也容易发现人才、培养人才和留住人才。
第三方面：沟通机制。瀚广应该是和谐的团队，每位瀚广人应该公正、客观的看待一切事物，尤其不要带有色眼镜看世界。瀚广毕竟不是机关，是企业，不要把机关的一些作风带到瀚广来，比如：勾心斗角、阳奉阴违，甚至利用领导的地位压制员工等。
和谐是什么意思呢？和谐两个字分开来看，和是一个禾和一个口组成，意思是每个人都有饭吃；谐是一个言和一个皆组成，意思是每个人都能说话、畅所欲言。
其实，一个企业各种各样的问题几乎绝大部分都在基层层面体现出来，所以要求每位领导人深入群众之中，侧耳倾听基层的声音，逐级汇报并解决问题，不能带有个 人偏见的打击基层员工的积极性，要让所有的瀚广人知无不言、言无不尽，人与人之间充满了信任，人与人之间互相尊重，人与人之间不再猜忌，那么瀚广将是一个 坚不可摧、攻无不克、战无不胜的团队。
瀚广应该形成一种树正气、做榜样、守信用、讲原则、求公正的氛围，全员上下共同追求以理服人、以德服人的理念，瀚广的每一个决策经得起实践和大家的考验。
第四方面：长远机制。瀚广团队的平均年龄应该在30-35岁吧（我估计的），应该说很年轻，现在主干力量大约在70年代的人身上，也许过几年主干力量应该 交给80年代的人去做了，再过几年就可以换成90年代的人了，所以瀚广应该分阶段、逐步培养后续人才，少说多做，让大家看到希望、对瀚广有信心，充分调动 每个人的积极性、最大限度的发挥每个人的才能，做到物尽其用、人尽其才。
每位瀚广人团结在一起组成了瀚广这个大家庭，每位瀚广人的小梦相互融合形成了瀚广的大梦，希望在杨总的带领下，瀚广人风雨同舟、齐心协力，无论小梦、大梦早日实现梦想成真！
